Увольнение с работы подразумевает под собой прекращение или расторжение трудового договора, то есть фактическое прекращение трудовых отношений между работником и работодателем. Инициаторами прекращения трудовых отношений могут выступать как работник, так и работодатель. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает обстоятельства, при наступлении которых трудовые отношения прекращаются независимо от воли сторон. Несмотря на то что основания для прекращения трудовых отношений четко регламентированы трудовым законодательством, сама процедура увольнения с работы является наиболее сложной, порождающей конфликты сторон, что нередко приводит к судебным разбирательствам.

Одной из очень острых на сегодняшний день проблем, которая чаще всего становится предметом судебных споров, является увольнение беременной женщины.

За последние десять лет законодатель и Верховный Суд РФ последовательно и основательно развивали гарантии беременных от увольнения (Конвенция Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г., Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" и пр.)). При этом судебная практика однозначно складывалась не в пользу работодателя, в целом запрещая увольнять беременную сотрудницу.

Вместе с тем увольнение беременной женщины в некоторых случаях возможно и разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

Рассмотрим наиболее сложные и часто встречающиеся ситуации, возникающие при увольнении беременных женщин.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

При кажущейся простоте и ясности содержания указанной нормы на практике множество проблем связано как раз с расторжением трудового договора с беременной женщиной в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, складывается неоднозначная ситуация при решении вопроса о том, что следует считать датой увольнения по указанному основанию: когда было принято решение о ликвидации юридического лица или момент внесения соответствующей записи об этом в Единый государственный реестр юридических лиц (далее - ЕГРЮЛ).

И хотя в последнее время в большинстве своем преобладает мнение судей, что завершения процедуры ликвидации организации, подтверждаемой внесением в ЕГРЮЛ сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией, для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется, в практике судов подобные споры имеют место.

Так, Центральный районный суд г. Хабаровска решением от 15 ноября 2016 г. удовлетворил исковые требования истицы, посчитав увольнение на основании ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации незаконным, поскольку на период увольнения она находилась на <**> неделе беременности и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а сама организация ни на момент увольнения истицы, ни в период рассмотрения спора не была ликвидирована и запись о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ не внесена.

Однако Хабаровский краевой суд в Апелляционном определении от 30.01.2017 по делу N 33-711/2017 выводы суда первой инстанции признал ошибочными и указал, что завершения процедуры ликвидации организации, подтверждаемой внесением в ЕГРЮЛ сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией, для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется. Хабаровский краевой суд принял новое решение: в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе истице отказать (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-711/2017).

Обращает на себя внимание и вопрос о том, правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если согласно решению арбитражного суда работодатель признан банкротом и в отношении его открыто конкурсное производство.

В целом при ответе на него имеется следующая правовая позиция:

основанием увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является решение арбитражного суда о ликвидации организации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтверждаемый внесением в ЕГРЮЛ сведений о государственной регистрации организации в связи с ее ликвидацией. Иными словами, работодатель, функции которого выполняет конкурсный управляющий, вправе увольнять работников по данному основанию в течение всего периода конкурсного производства с соблюдением требований, установленных ст. 178 и 180 ТК РФ.

Аналогичный вывод по данному вопросу содержится в Письме Роструда от 31.07.2014 N 154-3-6 "О направлении рекомендаций" (вместе с Рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости по вопросу определения полномочий представителей работодателей при заключении соглашений, Рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения трудового законодательства при увольнении работников в связи с ликвидацией организации, утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 3 от 15.07.2014).

Схожее мнение высказывает Верховный Суд РФ в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2016) (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 06.07.2016). На примере рассмотрения конкретного дела он делает вывод:

"расторжение конкурсным управляющим организации трудовых договоров с работниками этой организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением требований, установленных ст. 178 (выходные пособия) и 180 ТК РФ (гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации), до вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства является правомерным, поскольку осуществляется конкурсным управляющим в рамках полномочий, предоставленных ему Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций". Вывод судов первой и апелляционной инстанции о незаконности расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) со ссылкой на то, что арбитражным судом определение о завершении конкурсного производства в отношении (ответчика) ни на момент увольнения истца, ни в период рассмотрения данного спора не вынесено, что ликвидация организации не завершена и организация из единого государственного реестра юридических лиц не исключена, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, и разъяснений п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2. Судебными инстанциями не принято во внимание, что незавершение конкурсного производства в отношении организации и отсутствие в едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации организации не препятствуют конкурсному управляющему увольнять работников кредитной организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требований ст. 178 и 180 ТК РФ".

Так, истица обратилась с иском о восстановлении ее на работе. В обоснование заявленных требований указала, что работала у ответчика по трудовому договору с 02.12.2013 в должности инженера ПТО, с 07.11.2014 находилась на больничном по беременности и родам, с 12.04.2015 - в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В июне 2016 г. ей стало известно о возбуждении арбитражным судом в отношении общества дела о банкротстве. 15.11.2016 конкурсный управляющий работодателя-банкрота уведомил ее о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации. 16.01.2017 она уволена по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения она была беременной. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку до настоящего времени работодатель не ликвидирован, решение арбитражного суда о завершении конкурсного производства не принято, запись о ликвидации общества в ЕГРЮЛ не внесена.

Апелляционным определением Свердловского областного суда от 11.08.2017 по делу N 33-13093/2017 в удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.08.2017 по делу N 33-13093/2017).

Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Санкт-Петербургского городского суда от 07.03.2017 N 33-2870/2017 по делу N 2-11284/2016, Апелляционном определении суда Ненецкого автономного округа от 08.08.2017 по делу N 33-130/2017, Определении Московского городского суда от 09.09.2015 N 4г/6-7661/15, 2-5030/2014 и др.

В практике судов встречался и иной подход, согласно которому основанием для увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является ликвидация организации в соответствии с решением арбитражного суда о завершении конкурсного производства в отношении организации-должника, признанной в установленном законом порядке банкротом, т.е. тогда, когда ее деятельность прекращается без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации. Следовательно, расторжение трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на момент признания организации банкротом неправомерно (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу N 33-1704; Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2016 по делу N 33-956/2016; Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 по делу N 33-4395/2013).

Множество вопросов возникает и относительно увольнения беременной работницы в случае истечения срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Один из них заключается в следующем: правомерно ли увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если она с заявлением о его продлении не обращалась, медицинскую справку, подтверждающую беременность, не представила?

По этому вопросу судебная практика очень противоречива, неоднозначна и в целом сводится к двум правовым позициям.

Согласно первой точке зрения увольнение в вышеобозначенной ситуации является правомерным, поскольку обязанность продлить срок действия трудового договора до окончания беременности возникает у работодателя только после того, как от работницы получены письменное заявление о продлении срока договора и медицинская справка, подтверждающая беременность (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.06.2017 по делу N 33-5859/2017; Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.07.2015 по делу N 33-4048).

В соответствии с другой позицией увольнение в такой ситуации неправомерно, так как по смыслу ч. 1, 2 ст. 261 ТК РФ, если прекращение трудовых отношений не зависит от воли работодателя, а связано с истечением срока договора, работодатель обязан во всяком случае продлить трудовые отношения до окончания беременности работницы либо срока отпуска по беременности и родам. При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Основным правовым обоснованием такого мнения является ч. 1, 2 ст. 261 ТК РФ и пп. 25, 27 Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 07.06.2017 по делу N 33-1652/2017; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2017 по делу N 33-18083/2017; Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2017 по делу N 33-16057/2017).

Допускается увольнение женщины также в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").

Таким образом, обязанности по продлению срока трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам с беременной женщиной, принятой на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, закон не содержит, допуская в исключение из общего правила продления договора возможность увольнения такой категории работников и в период беременности (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу N 33-4729/2017).

Одним из важных моментов правомерности увольнения беременной женщины по этому основанию является то, что у работодателя отсутствует возможность перевести женщину до окончания ее беременности на другую имеющуюся у него работу, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. То есть в данной ситуации работодатель обязан предложить беременной сотруднице все имеющиеся у него вакансии (не только соответствующие квалификации этой сотрудницы, но и вакансии на нижестоящие/нижеоплачиваемые должности) (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 30.11.2017 по делу N 33-4729/2017; Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской республики от 08.11.2017 по делу N 33-1002/2017; Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016; Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-3387/2015; Апелляционное определение Челябинского областного суда от 18.09.2014 по делу N 11-9839/2014).

Так, Верховным судом Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016 истице было отказано в удовлетворении ее требований о восстановлении на работе, увольнение признано правомерным. Согласно обстоятельствам дела с работницей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия договора истек в период беременности работницы. Вакантные должности, на которые работодатель мог перевести работницу, в организации отсутствовали. Уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 03.08.2016 по делу N 33-3120/2016).

А вот, например, решением Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 08.11.2017 по делу N 33-1002/2017 Н.Н. была восстановлена в должности. Согласно обстоятельствам дела, Н.Н. по срочному контракту от <дата>, заключенному между ней и ГУ МЧС России по КЧР на основании приказа N ** от <дата>, была принята на работу в ГУ МЧС России по КЧР в должности главного специалиста отдела кадров, воспитательной работы, профессиональной подготовки и психологического обеспечения в звании майора внутренней службы на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет майора внутренней службы <Ф.И.О.> до <дата>. В связи с рапортом <Ф.И.О.> о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет освобождена от занимаемой должности на основании п. 1 ч. 1 ст. 83 ФЗ от 23.05.2016 N 141-ФЗ с формулировкой "по истечении срока действия контракта". Н.Н. в обосновании исковых требований указывает, что была уволена в период беременности, при этом ей не была предложена другая вакантная должность. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку на момент увольнения истицы в штатном расписании ГУ МЧС России по КЧР имелись вакантные должности и работодателем не представлено доказательств несоответствия работницы требованиям, предъявляемым к вакантным должностям, что у него не имелось возможности перевода истицы на иную должность, в том числе ввиду отсутствия у нее необходимого образования либо квалификации, а также что работница отказалась от имеющихся вакантных должностей (Апелляционное определение Верховного суда Карачаево-Черкесской Республики от 08.11.2017 по делу N 33-1002/2017).

Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения на расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ), если работница беременна. Инициаторами прекращения трудовых отношений в такой ситуации могут быть как сама беременная сотрудница, так и работодатель.

Однако на практике достаточно часто возникают ситуации, когда после увольнения по соглашению сторон работница представляет сведения о том, что на момент увольнения была беременна, и просит восстановить ее на работе.

Отсюда возникает вполне обоснованный вопрос: есть ли риск признания соглашения об увольнении недействительным и восстановления на работе работницы, которая подписала такое соглашение, не уведомив работодателя о своей беременности?

Главным критерием судебной оценки при разрешении ситуации, которая описана в вопросе, является установление обстоятельств относительно того, знала ли сама работница о беременности в момент заключения соглашения о расторжении трудового договора с работодателем.

В том случае, если работница сама не знала о своей беременности на момент заключения соглашения о расторжении отношений с работодателем, судебная практика исходит из того, что заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с наличием беременности, о которой сотрудница не знала, свидетельствует о том, что соглашение сторон о расторжении трудового договора не может сохранить свое действие ввиду отсутствия на это волеизъявления работницы; в противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ, а увольнение признается незаконным (Определение Верховного Суда РФ от 20.06.2016 N 18-КГ16-45; Апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2017 N 33-27237/2017; Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 N 33-12652/2017; Определение Тюменского областного суда от 22.06.2015 по делу N 33-3593/2015 и др.).

Если же сотрудница знала о беременности в момент заключения соглашения о расторжении отношений с работником, суд ее сторону может и не принять (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 27.06.2017 N 33-6158/2017).

Таким образом, на основании вышеизложенного можно сделать вывод о наличии достаточного количества оснований, позволяющих при соблюдении установленного законом порядка уволить беременную женщину, несмотря на значительные правовые преимущества, установленные законодателем для данной категории работников.