Если спросить кадровиков, можно ли уволить работника в период его временной нетрудоспособности, многие ответят отрицательно. Но дела обстоят не совсем так. В данной статье расскажем, когда болезнь работника является препятствием для увольнения, а когда нет.

Основания прекращения трудовых отношений прописаны в ст. 77 ТК РФ. Условно их можно разделить на три части:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ст. 77). Это случаи, поименованные в ст. 71 и 81 ТК РФ.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ст. 77) - увольнение по его собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

3. Расторжение трудового договора по иным основаниям (к таковым относятся все иные случаи, названные в ст. 77).

В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в периоды его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске не допускается. Аналогичные нормы содержатся и в иных федеральных законах, например:

- от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 3 ст. 37);

- от 23.05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (п. 11 ст. 91);

- от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (п. 12 ст. 89).

Итак, трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение работника во время его болезни, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Перечень таких случаев достаточно широк (ст. 81 ТК РФ):

- сокращение численности или штата работников организации;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником (его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми) в случаях, предусмотренных законодательством, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей <1>;

- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

--------------------------------

<1> В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

К последней категории, в частности, относятся:

а) прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом государственной, коммерческой, служебной или иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установление комиссией по охране труда (уполномоченным по охране труда) нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Также в перечне ст. 81 ТК РФ указана категория "другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами".

Вопрос: Можно ли уволить работника, не прошедшего испытание, если он находится на больничном?

Уволить работника, не прошедшего испытательный срок, во время его нетрудоспособности нельзя, поскольку в рассматриваемом случае увольнение осуществляется по инициативе работодателя (то есть не выполняется требование ст. 81 ТК РФ).

Напомним, что в соответствии со ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.

Вопрос: Правомерно ли увольнение работника, не прошедшего испытания, если он скрыл от работодателя факт нахождения на больничном на дату увольнения?

Арбитры рассматривали аналогичный вопрос - см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2017 по делу N 33-22721/2017. В указанном деле суд отказал в удовлетворении иска работника о восстановлении его на работе, сославшись на п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в соответствии с которым при установлении факта злоупотребления работником правом (в том числе сокрытия временной нетрудоспособности на момент увольнения) суд имеет все основания встать на сторону работодателя. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении Томского областного суда от 28.01.2014 по делу N 33-245/2014. То есть арбитры в рассматриваемом случае признают увольнение правомерным.

Увольнение по собственному желанию по ст. 80 ТК РФ во время нетрудоспособности правомерно - никаких ограничений в Трудовом кодексе нет (апелляционные определения Саратовского областного суда от 16.08.2018 N 33-5745/2018, Московского городского суда от 29.11.2017 по делу N 33-43891/2017). Более того, предупредить работодателя о предстоящем увольнении работник тоже может в период нахождения на больничном (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1551-6). Таким образом, временная нетрудоспособность и отсутствие на работе в последний ее день не являются основанием для изменения работодателем в одностороннем порядке даты увольнения или отказа в нем.

К иным основаниям увольнения можно отнести (ст. 77 ТК РФ):

- соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст. 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

- нарушение установленных Трудовым кодексом (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ);

- иные основания.

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, работающего по срочному трудовому договору, если на дату истечения срока действия договора он находится на больничном?

По нашему мнению, да, поскольку увольнение по ст. 79 ТК РФ, предполагающее расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия, не является увольнением по инициативе работодателя. Аналогичные выводы содержатся в Апелляционном определении ВС Республики Саха (Якутия) от 25.04.2016 по делу N 33-2024/2016.

Вопрос: Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном, если между ним и работодателем было достигнуто соглашение о факте увольнения?

Если между сотрудником и работодателем имеется соглашение об основаниях, сроке и условиях расторжения трудового договора (ст. 78 ТК РФ), трудовые отношения могут быть прекращены, даже если в последний день работы сотрудник находился на больничном (Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-19765/2018).

Вопрос: Можно ли уволить работника в период нетрудоспособности по основанию, предусмотренному ст. 74 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора)?

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность (работу), соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу)), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор расторгается.

Полагаем, что, если работник о предстоящих изменениях был уведомлен письменно и своевременно, однако своего согласия на работу на новых условиях не выразил и от предложенных вакансий отказался, увольнение законно, даже если в этот момент он находился на больничном (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2017 по делу N 33-31618/2017, Определение Приморского краевого суда от 06.04.2015 по делу N 33-2292/2015).

Если сотрудник заболел, его увольнение по инициативе работодателя (то есть в случаях, поименованных в ст. 71 и 81 ТК РФ) неправомерно. Работодатель должен дождаться выхода сотрудника на работу и после этого уволить. Если же увольнение осуществляется по инициативе сотрудника либо по иным основаниям, больничный лист не помеха.