На практике нередко возникают споры при уходе работников в отпуска без надлежащего согласования. Приведем наиболее типичные примеры таких ситуаций.

Работник подает заявление о предоставлении ежегодного отпуска (когда его нет в графике отпусков), непосредственный руководитель работника ставит на заявлении одобрительную резолюцию. Однако приказ об отпуске не издается и не подписывается директором. Но работник уходит в отпуск, полагая, что он согласован резолюцией на заявлении. Сомнительность ситуации усугубляется тем, что Трудовой кодекс РФ не обязывает издавать приказы об отпусках, а в локальных нормативных актах работодателя их обязательное издание тоже зачастую не предусмотрено.

Работник, отозванный из ежегодного отпуска либо просивший о перенесении отпуска в связи с больничным на иной срок, в какой-то момент подает заявление о предоставлении неиспользованной части отпуска с ближайшей даты и, не дождавшись ни одобрения, ни приказа, уходит в отпуск сам, полагая, что в таком случае имеет право взять отпуск в любую желаемую дату. Аналогично бывает и с работниками-льготниками, имеющими право на отпуск в удобное время либо на отпуск, приуроченный к определенным событиям (учебные отпуска, отпуска за свой счет при рождении ребенка или смерти родственника и др.).

Работник, находясь в отпуске, заболевает и самостоятельно продлевает себе отпуск на количество дней больничного.

Примеров может быть еще множество, вариаций тоже.

Работодатели, недовольные самовольным уходом работника на отдых, применяют дисциплинарные взыскания: объявляют замечание, выговор (с последующим лишением премии) или увольняют за прогул. Далее зачастую возникает спор о законности наказания, который может попасть даже в суд.

Сегодня мы рассмотрим существующее правовое регулирование подобных ситуаций, сложившуюся судебную практику по спорам о самовольном использовании работниками отпусков. Разберем, когда работник имеет право использовать отпуска только с разрешения работодателя, а когда за ним может быть признано право отдыхать даже вопреки воле руководства. Рассмотрим нюансы, от которых может зависеть разрешение ситуации.

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, что считать самовольным отпуском. Однако некоторые разъяснения давала высшая судебная инстанция нашей страны. На них мы можем ориентироваться.

В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сказано:

"Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

...д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)".

На первый взгляд, все понятно. Однако на практике немало споров вызывают вопросы о законности и незаконности отказа работодателя; о том, что считать отказом; о том, действительно ли в конкретном случае время использования отдыха не должно зависеть от усмотрения работодателя. Споры связаны с недостаточным правовым регулированием данных вопросов в законодательстве.

Вспомним понятие прогула, данное в ст. 81 ТК РФ. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При самовольном отдыхе работника работодатель может увидеть в этом отсутствии прогул. Однако работник может быть уверен, что у него есть уважительная причина для использования времени отдыха в спорные дни, что отпуск положен ему по закону в это время и не зависит от усмотрения работодателя. Поэтому свой отдых прогулом он считать не будет.

Рассмотрим на реальных примерах из практики, что может влиять на признание отпуска самовольным.

- Нередки споры при самовольном использовании работниками ежегодных оплачиваемых отпусков за уже отработанный период, когда право на отпуск уже наступило, но работодатель отпуск не предоставляет.

Если при этом речь идет об отпуске за первый рабочий год, то иногда работодатели отказывают в его предоставлении, ссылаясь на отсутствие возможности предоставить отпуск ввиду производственной необходимости, ссылаясь на незакрепление отпуска работника в графике отпусков и др. Эти аргументы далеко не всегда находят поддержку у судей при рассмотрении споров с работниками.

Пример. Работник попросил ежегодный оплачиваемый отпуск за первый рабочий год. Ему было согласовано только 26 дней отпуска, о предоставлении которых был издан приказ. Однако работник подал заявление о предоставлении и остальных дней отпуска, включая дни дополнительного отпуска за работу в районе Крайнего Севера, и использовал отпуск целиком.

Работодатель послал работнику отказ в предоставлении этих остальных дней отпуска по причине производственной необходимости присутствия работника на предприятии, однако данный отказ работник получил на почте поздно - когда отпуск уже использовал. Работник был уволен за прогул. Он обратился в суд.

Суд первой инстанции поддержал работника и указал, что "ввиду истечения первого года работы истца он вправе требовать предоставления ему оставшейся части отпуска в декабре 2021 г., в чем ему было необоснованно отказано работодателем, согласия на перенос отпуска на следующий год истец не давал".

Работодатель обжаловал решение суда. Апелляционный суд ему отказал.

Кассационный суд согласился с коллегами, а также указал:

"Ссылка ответчика на то, что работник ранее не высказывал намерение воспользоваться правом на очередной отпуск в полном объеме в течение года с начала момента возникновения трудовых отношений, не свидетельствует о законности его увольнения. Кроме того, ответчиком не подтверждена позиция, согласно которой была производственная необходимость в исполнении истцом трудовой функции, по причине чего истцу было отказано в предоставлении отпуска. Более того, довод ответчика о том, что истцу было известно об отказе предоставить отпуск, опровергается материалами дела, в связи с чем нельзя сделать вывод о самовольном уходе работника в отпуск" (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 31.05.2023 по делу N 88-10410/2023).

- Бывает, что работник подает заявление о предоставлении дней отпуска, которые он не использовал в связи с отзывом из отпуска.

Напомним, ч. 2 ст. 125 ТК РФ гласит:

"Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год".

Опираясь на эту норму, многие работники считают, что вправе просто подать заявление о предоставлении не использованных в связи с отзывом дней отпуска в любой момент и идти отдыхать, а согласие работодателя не нужно. Такое мнение распространено и среди кадровых специалистов.

Однако судебная практика не так однозначна. У судей мнения разные.

Пример 1. "Использование работником отпуска, положенного ему в силу ч. 2 ст. 125 ТК РФ, при отсутствии надлежащего его оформления работодателем или отказе в его предоставлении не должно рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника реализовать данный отпуск не зависит от усмотрения работодателя, который обязан в силу закона его предоставить. Следовательно, увольнение ФИО1 на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул) неправомерно" (Определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15.11.2023 N 88-36100/2023).

Пример 2. Работник подал 11 сентября заявление о предоставлении ему 21 - 23 и 25 сентября дней отпуска, не использованных в связи с отзывом из ранее предоставленного отпуска.

Приказ о предоставлении отпуска издан не был, однако работник в отпуск пошел и в указанные им дни отдыхал. По возвращении с отдыха работник был привлечен к дисциплинарной ответственности за прогул. Наказание обжаловал в суде. Спор прошел несколько инстанций.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, он исходил из того, что дисциплинарный проступок имел место, поскольку заявление работника на отпуск не было согласовано, приказ о предоставлении дней отдыха не издавался, а дисциплинарное взыскание в виде выговора адекватно совершенному проступку.

Суд апелляционной инстанции это решение отменил и встал на сторону работника, суд указал, что невыход истца на работу правомерен, осуществлен в рамках реализации предоставленного ему законом права на получение отдыха в связи с осуществлением трудовой деятельности в период очередного отпуска.

Кассационный суд не согласился с апелляционным. Он сослался на разъяснения, содержащиеся в подпункте "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым самовольный уход работника в отпуск или в отгулы может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности за прогул. А также указал, что исходя из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ самовольное использование работником, подавшим работодателю заявление о предоставлении отгула, если работодателем не оформлен работнику данный день отдыха или отказано в его предоставлении, может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника на предоставление дня отдыха взамен работы в отпуске зависит от усмотрения работодателя, который не обязан в силу закона предоставить отгул именно в заявленный работником день (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.11.2021 по делу N 88-16215/2021).

Таким образом, очевидно, что в судебной практике по приведенному вопросу единообразия нет.

Избежать рисков однозначно поможет мирное разрешение споров с работниками и удовлетворение просьбы работника о предоставлении дней отпуска, не использованных в связи с отзывом из отпуска, как и предусмотрено законом: либо в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединение к отпуску за следующий рабочий год.

Те же рекомендации можно дать и для случаев с льготниками, которые имеют право на предоставление отпуска в удобное для них время.

- Нередко споры возникают в связи с отсутствием у работодателя внятной регламентации порядка согласования и предоставления отпусков, незнания работниками этого порядка, а также в связи с тем, что складывается и действует практика предоставления отпусков без надлежащего оформления. В одном подразделении отпуска согласовывают с начальником подразделения, в другом - с заместителем директора. Кого-то посылают согласовывать отпуск с бухгалтерией и кадровой службой, кого-то - нет. Как следствие, возникают споры. По таким спорам суды могут учесть очень интересную категорию - "сложившийся порядок предоставления отпусков".

Пример. Работники трудились дистанционно. Одна сотрудница направила заявление о предоставлении ей оплачиваемого отпуска на рабочую электронную почту своего непосредственного руководителя - начальника отдела консалтинга. У работницы в трудовом договоре была предусмотрена возможность именно так направлять заявления. Подтверждение об отправке заявления на электронную почту она направила своему руководителю в WhatsApp и получила ответ: "Отпуск согласован". Спустя некоторое время последовали сообщения: "Созвонись с Л., он утверждает, что отпуска у тебя нет", "Сообщение от него, чтобы завтра выходила на работу, отпуска у тебя нет".

Тогда сотрудница направила на электронную почту генеральному директору заявление с просьбой разъяснить сложившуюся ситуацию.

В отпуск работница ушла, а по выходе была уволена за прогул, - увы, работодатель признал отпуск самовольным. Женщина обратилась в суд.

Суд первой инстанции признал отсутствие работницы прогулом, "поскольку соответствующий приказ ответчиком не издавался и об отсутствии отпуска истцу стало достоверно известно уже ДД.ММ.ГГГГ, что следует из представленной истцом переписки". Также суд первой инстанции указал, что работница не относится к числу лиц, которым работодатель обязан по их желанию в удобное для них время предоставить указанный отпуск, в связи с чем истец должна была убедиться в предоставлении ей отпуска в соответствии с приказом руководителя, а направление ей посредством мессенджера WhatsApp сообщения "отпуск согласован" является ненадлежащим согласованием.

Суд апелляционной инстанции это решение отменил, указав, что отпуска, предоставленные ранее работнице, не согласовывались лично ею ни с начальником отдела персонала, ни с исполнительным директором, ни с генеральным директором, ей не предоставлялись для ознакомления приказы об отпусках, согласование происходило через электронные средства связи в связи с дистанционным режимом работы через непосредственного руководителя. Суд апелляционной инстанции решил, что обстоятельства, явствующие из переписки сторон, не дают оснований для вывода о виновном, противоправном поведении работника, а свидетельствуют, что работодателем искусственно была создана ситуация, при которой стало возможным нарушение работником трудовых обязанностей. Суд указал, что "при фактически сложившемся в организации порядке устного согласования через непосредственного руководителя отпуска работнику, учитывая подтвержденный факт соблюдения истцом такого порядка, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул в связи с самовольным уходом в отпуск не отвечает принципам разумности и соразмерности. При выборе меры дисциплинарного взыскания за отсутствие на работе не учтена позиция работника, не обосновано избрание самой тяжкой меры дисциплинарного взыскания при недоказанности каких-либо негативных последствий отсутствия работника для деятельности работодателя". Кассационный суд с апелляцией согласился (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 16.12.2021 по делу N 88-28512/2021).

Приведенный пример не единичен. Учет сложившейся практики предоставления отпусков - распространенное явление. Работодателям следует это учитывать и не надеяться, что любой отпуск, использованный работником без приказа, может быть признан самовольным.

Часть 1 ст. 124 ТК РФ предусматривает:

"Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника...".

Из приведенной нормы видно, что закон допускает варианты при нетрудоспособности: либо продление, либо перенесение отпуска. Отсюда нередко возникают споры.

Например, работник хочет продлить отпуск, а работодатель предпочитает отпуск перенести. Работник не выходит из отпуска столько дней, сколько он проболел, полагая, что имеет безусловное право на продление отпуска. А работодатель наказывает его за самовольный отпуск при отсутствии приказа о продлении отпуска.

Поскольку норма закона нечеткая, на сегодняшний день среди специалистов нет однозначной позиции, чье мнение в таком случае первично: работника или работодателя.

В судебных спорах тоже можно столкнуться с разными мнениями.

Пример 1. Работнице К. приказом был предоставлен ежегодный отпуск с 22 августа по 16 сентября.

С 13 по 19 сентября она болела, ей был открыт электронный листок нетрудоспособности. Работодателю о том поступило сообщение от ФСС РФ.

19 сентября бухгалтером работодателя был утвержден расчет выплаты по листку нетрудоспособности, а период отпуска продлен до 23 сентября в программе 1С.

В табеле учета рабочего времени с 1 по 12 сентября 2022 г. у К. проставлены дни отпуска, с 13 по 19 сентября - дни нахождения на листке нетрудоспособности, с 20 по 23 сентября - дни отпуска.

Но приказ о продлении отпуска не был издан.

Когда работница вышла на работу, к ней было применено взыскание в виде выговора, в связи с чем она была лишена премии. Работницу винили в том, что она о продлении отпуска договаривалась с неуполномоченным лицом. Ее отсутствие признали самовольным отпуском.

Не согласившись с наказанием, работница обратилась в суд, где нашла поддержку. Суд признал неправоту работодателя, указав следующее:

"О том, что во время очередного отпуска ей был открыт листок нетрудоспособности, после закрытия которого она намерена продлить отпуск, она поставила в известность своего непосредственного руководителя.

...Принимая во внимание нормы права, регулирующие спорные правоотношения, работодатель обязан продлить работнику отпуск в случае его временной нетрудоспособности на соответствующее количество дней. Согласование сторон необходимо при переносе отпуска на другой срок. Свою обязанность по уведомлению работодателя через непосредственного руководителя истец исполнила" (Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 20.09.2023 N 88-15263/2023).

Пример 2. "...Суд первой инстанции указал на то, что... решение вопроса о продлении отпуска... отнесено действующим законодательством на усмотрение работодателя и при отсутствии приказа о продлении отпуска сотрудник не может его самовольно продлевать на период временной нетрудоспособности" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18.01.2021 N 64-КГ20-8-К9).

Отметим, что в одном старом документе о выборе между продлением и перенесением отпуска имеются некоторые разъяснения. Речь идет о Правилах об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 N 169 (в редакции от 20.04.2010), в п. 18 которых сказано:

"Если причины, мешающие работнику уйти в отпуск, наступили до его начала, то новый срок отпуска определяется по соглашению нанимателя с работником. Если же эти причины наступили во время пребывания работника в отпуске, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, причем работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя".

С опорой на данную норму многие специалисты утверждают, что при разногласиях работника и работодателя по вопросу продления или перенесения отпуска следует отпуск все же продлевать.

Другие специалисты не соглашаются, полагая документ устаревшим.

Но следует учесть, что в наши дни многие судьи ссылаются на данный нормативный акт, указывая при этом, что он не включен в перечень утративших силу отдельных законодательных актов, изложенный в ст. 422 ТК РФ, а согласно статье 423 Кодекса законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 N 2014-1 "О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств", применяются, поскольку они не противоречат ТК РФ. Правомерность применения данного нормативного правового акта подтверждал и Верховный Суд РФ своим решением от 01.12.2004 N ГКПИ04-1294 и определением от 15.02.2005 N КАС05-14.

- в случае поступления от работника просьбы продлить отпуск в связи с нетрудоспособностью, продлевать его;

- не наказывать работников, которые просили продлить отпуск на количество дней нетрудоспособности, но, получив отказ работодателя (либо не получив отказа, но и не дождавшись приказа о продлении отпуска), самостоятельно отгуляли эти дни.

Нередко на практике можно столкнуться с ситуацией, когда льготник просит отпуск без сохранения зарплаты, который работодатель обязан предоставить. Такие случаи установлены в ч. 2 ст. 128 ТК РФ:

"Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

...работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором".

Увы, эти другие случаи знает не каждый руководитель и кадровый работник. Соответственно, льготникам, перечисленным в других статьях Кодекса и законах, неправомерно отказывают в предоставлении отпусков за свой счет.

Напомним, предоставление отпусков без сохранения зарплаты в определенных случаях предусмотрено:

- статьями 172, 174 ТК РФ (отпуска в связи с обучением);

- статьей 263 ТК РФ (отпуска лицам, осуществляющим уход за детьми, инвалидами, которые могут устанавливаться в коллективном договоре);

- статьей 286 (установлено, что если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности).

Также льготы установлены другими федеральными законами. Например, Федеральным законом "О ветеранах" N 5-ФЗ от 12.01.1995 (с последующими изменениями), Законом РФ "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы" N 4301-1 от 15.01.1993 (с последующими изменениями), Федеральным законом "О добровольной пожарной охране" N 100-ФЗ от 06.05.2011 (с последующими изменениями) и др.

Не зная всех норм, работодатели порой отказывают работникам в предоставлении отпуска за свой счет, а если работник все же его использует, то наказывают работника выговором либо увольнением за прогул. Та же участь нередко постигает и работников, чье право на отпуск за свой счет прямо упомянуто в ст. 128 ТК РФ.

Следует иметь в виду, что такое наказание суд может не счесть законным.

Пример 1. Работник, являющийся ветераном боевых действий, попросил отпуск без сохранения зарплаты. Работодатель ему отказал. Работник использовал отпуск без разрешения работодателя. Был уволен за прогул. Обратился в суд. Суд признал увольнение незаконным:

"Использование работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы как ветерану боевых действий в соответствии с подпунктом 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона "О ветеранах", такого отпуска, если работодателем не оформлен работнику данный отпуск или отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте. Абзац седьмой части 2 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункт 11 пункта 1 статьи 16 Федерального закона "О ветеранах", содержащий норму трудового права и применяемый к спорным отношениям в силу статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации, гарантируют ветеранам боевых действий предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году путем закрепления соответствующей обязанности работодателя, то есть названные нормы в их взаимосвязи не позволяют работодателю отказывать в предоставлении такого отпуска работнику.

В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы нельзя считать прогулом и, соответственно, увольнение работодателем работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) неправомерно" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 17.05.2021 N 127-КГ21-2-К4).

Пример 2. Работник подал заявление о предоставлении отпуска за свой счет в связи с рождением ребенка. Приказ о предоставлении такого отпуска не был издан. Несмотря на это, работник использовал данный отпуск. Был уволен за прогул. Обратился в суд. Суд встал на сторону работника:

"Использование работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка (до пяти календарных дней), такого отпуска, если работодателем не оформлен работнику данный отпуск или отказано в его предоставлении, не может рассматриваться как неуважительная причина отсутствия работника на рабочем месте, поскольку право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя, который обязан в силу закона предоставить названный отпуск. В этом случае нахождение работника в отпуске без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка нельзя считать прогулом и, соответственно, увольнение работодателем работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул) неправомерно" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.04.2019 N 5-КГ19-21).

В то же время должны констатировать, что в первой и апелляционной инстанциях использование отпусков за свой счет при отсутствии приказа о предоставлении отпуска нередко признается самовольным, а наказание за это (в т.ч. увольнение) законным. Судьи при этом ориентируются на отсутствие приказа, данный факт кладут в основу своего решения, считая, что если нет приказа, то использование отпуска незаконно. Однако если работники продолжают свой "судебный путь", то в более высоких судебных инстанциях добиться успеха им удается.

В связи с вышеизложенным не рекомендуется:

- льготникам отказывать в предоставлении отпусков, на которые они имеют право, даже в случаях, когда в заявлении на отпуск они не ссылаются на свою льготу, но работодатель знает об их "привилегированном положении";

- наказывать льготников, использовавших без разрешения работодателя отпуск, на который они имеют право.

- Закрепите в локальных нормативных актах четкий порядок предоставления отпусков, в том числе внезапных. Работники должны знать, кому и когда передавать заявления, кто и какими полномочиями обладает, за кем остается "последнее слово" и в какой срок они должны получить ответ.

- Не заводите "традиций" отпускать работников по согласовывающей визе нижестоящих руководителей, когда решение директора делается простой формальностью. Либо официально наделяйте таких непосредственных начальников соответствующими полномочиями, чтобы они в полной мере несли ответственность за свои решения: одобрил отпуск подчиненного, а в результате сорвалась работа, - значит, сам виноват.

- Не оставляйте без внимания поступившие от работников заявления. Если отпуск не может быть (законно!) предоставлен в указанный работником срок, обязательно уведомьте работника под подпись об этом, предложите альтернативные даты. А если решено отпуск предоставить, оформляйте его предоставление приказом с обязательным доведением его до сведения работника. Система обратной связи должна быть налажена и работать без сбоев. В судах порой рассыпаются дела именно из-за молчания работодателя, никак не отреагировавшего на заявление работника. Ведь молчание, как говорится, - знак согласия.