Практически каждая организация выплачивает своим работникам премии. Иногда встречаются ситуации, когда работодатель хочет лишить работника данной выплаты. В этой статье расскажем о том, есть ли у него такая возможность и каковы основания для этого.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты). При этом в ст. 135 ТК РФ сказано, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а только предусматривает, что данные выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты. Об этом сказано в Письмах Минтруда России от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293, от 15.09.2016 N 14-1/10/В-6568.

Кроме того, ст. 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрения работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставом и положением о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Из приведенных положений трудового законодательства следует, что премия может быть:

- либо одной из составляющих заработной платы;

- либо поощрением за добросовестное выполнение работы.

В обоих случаях премия должна быть установлена локальным нормативным актом работодателя. Как правило, в нем указываются премируемые работники, приводятся показатели премирования и размер премии, а также излагается порядок ее расчета.

Виды премий, надбавок за стаж работы в организации, доплат за профессионализм, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, основания для лишения (основания и пределы уменьшения размера) премии могут быть определены положением о премировании либо другими локальными нормативными актами организации.

В трудовом законодательстве основания для лишения премии, порядок оформления лишения или снижения размера премии не установлены. Это связано с тем, что сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов организации. Значит, лишение или снижение размера премии тоже должно регулироваться соответствующими локальными нормативными актами. К основаниям для лишения работника (неначисления ему) премии необходимо отнести обстоятельства, напрямую связанные с выполнением работником его трудовых обязанностей, например:

- невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;

- наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия;

- отклонение от технологического процесса;

- отказ от выполнения распоряжений руководителя;

- задержку исполнения работы (оказания услуги);

- несоблюдение техники безопасности;

- изготовление брака;

- кражу, уголовное преступление, недостачу.

Основания для лишения работника премии нужно перечислить, например, в локальном нормативном акте о премировании.

Обратите внимание! Суд может посчитать незаконным лишение работника премии, если оно произведено безосновательно или по основанию, не предусмотренному в локальном нормативном акте.

При лишении работника премии за дисциплинарные проступки необходимо учитывать положения ст. 192 ТК РФ. Согласно данной статье за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме того, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также другие дисциплинарные взыскания. Примерами могут служить:

- ст. 57 "Дисциплинарные взыскания" Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации";

- ст. 49 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ "О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации";

- ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации".

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 либо ст. 348.11, а также п. 7, 7.1 или 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Обратите внимание! Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Обозначим некоторые нюансы, связанные с дисциплинарным взысканием, которые прописаны в ст. 193 ТК РФ:

- дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников;

- дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

- за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;

- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, составляется соответствующий акт;

- дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При увольнении по любому из оснований все суммы, причитающиеся работнику (в том числе заработная плата за отработанный период), должны быть выплачены ему в день прекращения трудовых отношений (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Позиция Минтруда. Если премия начислена работнику согласно приказу о премировании, принятому до его увольнения, она должна быть выплачена.

В случае если приказ о премировании работников предприятия был издан после увольнения конкретного работника, нет оснований для его включения в список премируемых работников, так как на момент издания приказа он не состоит с организацией в трудовых отношениях.

Такие разъяснения представлены в Письмах от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293, от 15.09.2016 N 14-1/10/В-6568.

Позиция Минфина и ФНС. Сотрудники ведомств в своих письмах рассматривают ситуации, когда на основании коллективного договора и положения о премировании начисление дохода в виде оплаты труда в пользу налогоплательщиков происходит после прекращения трудовых отношений как в месяце увольнения, так и в последующих периодах. Например, о выплате премии после увольнения работника говорится в Письме ФНС России от 05.10.2017 N ГД-4-11/20102@. В Письме Минфина России от 25.10.2005 N 03-03-04/1/294 сказано, что премию, назначенную уволенному сотруднику, можно учесть при расчете налога на прибыль в составе расходов на оплату труда, если она предусмотрена локальным распорядительным актом организации, трудовым или коллективным договором.

Позиция арбитров. Суды считают, что если работник уволился, то это не повод лишить его премии. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 N 33-1945/2018. Работника организации лишили премии из-за того, что он подал заявление об увольнении. Арбитры нашли нарушения в действиях компании. Они обратили внимание, что коллективным договором предусмотрено: по решению генерального директора работникам могут выплачиваться премии к праздникам. Исключение сделано для тех, кто находится на испытательном сроке. На момент премирования работник числился в штате, а значит, оснований не выдавать ему поощрительную выплату не было.

Другим примером может служить Определение ВС РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22. В нем суд заметил, что если в организации не установлено, что премия - это обязательная часть зарплаты, то ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. Именно он определяет условия и порядок премирования. Таким образом, чтобы избежать спорных ситуаций, в коллективном договоре, локальном нормативном акте нужно четко определить основания для невыплаты работнику премии.

В заключение этого раздела статьи отметим, что за невыплату или неполную выплату премии работодателя могут привлечь к административной ответственности по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ, а если выплата премии будет произведена с опозданием, то может быть применена и материальная ответственность по ст. 236 ТК РФ. Кроме того, при обращении работника в суд с организации дополнительно могут взыскать судебные издержки и возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Перед тем как принять решение о лишении работника премии, рекомендуем еще раз проверить все документы о премировании:

1) трудовой договор. Если в нем содержится информация, что премия - это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Дело в том, что работодатель обязан выплачивать зарплату, причитающуюся работнику, в полном размере (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Для обоснованного лишения работника премии желательно, чтобы в трудовом договоре была информация о том, что премия - это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ;

2) локальный нормативный акт о премировании. В данном документе должно быть указано, что выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, это стимулирующая выплата. Также из данного документа должно быть понятно, что премия не признается гарантированной выплатой, ее размер не является фиксированным, работодатель может принять решение о выплате премии в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.

К сведению. Если нет специального локального нормативного акта о премировании, необходимые условия нужно зафиксировать в коллективном договоре (при его наличии).

В связи с тем что порядок лишения работника премии законодательством не установлен, он может быть закреплен в локальном нормативном акте организации. Тогда при лишении работника премии организация должна четко соблюдать его. Кроме того, работодатель должен составить приказ о лишении работника премии в произвольной форме, поскольку нормативно установленной формы данного приказа нет.

В приказе рекомендуем привести следующую информацию:

1) данные работника, который лишается премии (его Ф.И.О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором это основание предусмотрено.

В качестве приложений к приказу нужно указать документы, на основании которых работник лишен премии. Вместе с приказом надо хранить копии таких документов. Эти доказательства необходимы при обращении работника в суд.

В заключение еще раз отметим, что работника можно лишить премии, так как ее выплата - это право, а не обязанность работодателя. Обращаем ваше внимание, что законодательством не предусмотрены основания для лишения работника премии, они должны быть установлены локальными нормативными документами работодателя. К самым распространенным основаниям относятся невыполнение плана работы, наличие дисциплинарного взыскания в периоде, в котором начисляется премия. Итак, если в локальном нормативном акте о премировании организации предусмотрено, что работника можно лишить премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется, это можно сделать. Если в локальном нормативном акте такое основание не указано, суд может посчитать лишение работника премии незаконным.