Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) <1>. Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.

Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам. А в рубрике "Документооборот" вы найдете образцы необходимых документов.

--------------------------------

<1> Статья 179 ТК РФ.

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России <2> или организаций, поднадзорных Ростехнадзору <3>). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников <4>. Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя <5>.

Помните, аттестация - это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности <6>. Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" <7>.

Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе <8>. Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред <9>.

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

--------------------------------

<2> Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20.

<3> Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37.

<4> Статьи 8, 81 ТК РФ.

<5> Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

<6> Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<7> Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069.

<8> Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069.

<9> Статьи 394, 237 ТК РФ.

<10> Часть 2 ст. 81 ТК РФ.

<11> Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации <12>. Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ <13>. Такого же мнения придерживаются и суды <14>.

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

--------------------------------

<12> Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение).

<13> Статья 423 ТК РФ.

<14> Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069.

<15> Статья 8 ТК РФ.

<16> Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370.

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении <17>:

- беременных женщин;

- женщин, имеющих детей в возрасте до года;

- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.

Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ <18>:

- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

--------------------------------

<17> Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069.

<18> Статья 261 ТК РФ.

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года <19>. Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством <20>. И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом <21>.

Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников <22>.

Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников <24>.

Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации <25>. Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение <21>.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

--------------------------------

<19> Пункты 4, 15 советского Положения.

<20> Статья 8 ТК РФ.

<21> Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370.

<22> Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479.

<23> Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973.

<24> Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464.

<25> Пункт 4 советского Положения.

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят <26>:

- председатель;

- секретарь;

- члены комиссии;

- представитель профсоюза (если он у вас есть).

Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.

В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия <27>:

(или) о соответствии работника занимаемой должности;

(или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

(или) о несоответствии работника занимаемой должности.

Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.

В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности <28>.

Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника <29>. Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.

Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования <28>.

Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации <30>. Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать <31>. Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе <32>.

После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу <33>.

Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись <34>. Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным <35>.

--------------------------------

<26> Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ.

<27> Пункт 7 советского Положения.

<28> Пункт 8 советского Положения.

<29> Пункт 9 советского Положения.

<30> Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370.

<31> Статья 5.27 КоАП РФ.

<32> Статья 394 ТК РФ.

<33> Статья 68 ТК РФ.

<34> Статья 22 ТК РФ.

<35> Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582.

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику) <36>. В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации <36>. Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации <37>.

Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом <38>.

Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие <39>. Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.

А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

--------------------------------

<36> Пункт 6 советского Положения.

<37> Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370.

<38> Пункт 6 советского Положения.

<39> Пункт 7 советского Положения.

<40> Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.

Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 <41>.

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя <42>.

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.

Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации <43>).

Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды <44>.

Шаг 2. В зависимости от решения работника:

(или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5 <41>;

(или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 <45>.

При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника <46>.

Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя <47>. Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности <48>.

Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации <50>.

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках <51> и в личных карточках работников по форме N Т-2 <45>.

В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" <52>.

Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.

--------------------------------

<41> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

<42> Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

<43> Статья 81 ТК РФ.

<44> Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128.

<45> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

<46> Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

<47> Статья 81 ТК РФ.

<48> Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370.

<49> Статьи 82, 373 ТК РФ.

<50> Пункт 12 советского Положения.

<51> Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

<52> Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69.