Любой специалист HR-службы немного разведчик и психолог, ведь ему нужно уметь проверять информацию о соискателях, чтобы выбрать лучших из лучших. В статье рассматриваются такие методы, как анализ документов, сбор рекомендаций и поиск информации в Интернете.

Когда мы принимаем на работу человека, мы оцениваем его профессиональные и личные качества во время собеседования, задавая вопросы и изучая анкетные данные. Этого не всегда оказывается достаточно. Каждый может о чем-то недоговаривать, например о случае из профессиональной деятельности, бросающем тень на репутацию. И это, в общем-то, нормально. Ни один человек в здравом уме не будет на собеседовании говорить о своих явных недостатках. К тому же сейчас существует масса публикаций в Интернете о том, как надо вести себя на собеседовании, что говорить, а что ни под каким видом нельзя сообщать потенциальному работодателю.

Опытный менеджер по персоналу знает, что не всем словам кандидата можно верить. Это не означает, что кандидаты плохие. Они просто немного искажают информацию о себе либо что-то опускают, исходя из своих внутренних установок. Рекрутер - всегда немного детектив, он должен, что называется, читать между строк, понимать, где кандидат приукрашивает, где недоговаривает, а где откровенно обманывает. Недостаток информации о будущем работнике может повлечь неудобства.

Пример 1. При трудоустройстве на работу Елена К. сказала, что нигде не учится. Ее взяли специалистом по логистике. Через полгода Елена потребовала учебный отпуск в связи с тем, что у нее началась сессия. Как оказалось, она учится заочно. Руководство упрекнуло девушку, потому что во время собеседования та не сообщила об этом факте. В итоге Елена уволилась сама, оставив массу негативных отзывов о компании в Интернете на форуме, посвященном обсуждению работодателей. Если бы HR-менеджер, проводивший собеседование, знал, что она является студенткой заочного отделения, то скандала можно было бы избежать.

Приступая к проверке кандидата, надо поставить цели. И эти цели должны быть этичными. Встречаются специалисты по персоналу, которые получают патологическое наслаждение от исследования чужих тайн, не упуская случая порыться в грязном белье. Это печальное явление приводит к тому, что тень от такого нечистоплотного поведения падает на все профессиональное сообщество.

Пример 2. Галина П., специалист по подбору персонала, никогда не гнушалась в выборе средств получения любой интимной информации о кандидатах. Одним из любимых ею методов стал поиск сведений в социальных сетях, где обычно пишут о своих хобби, пристрастиях, знакомых и родственниках. Галина вступала в контакт со знакомыми кандидата, узнавая личную информацию о будущих сотрудниках: подробности личной жизни, болезни родственников, слабые стороны человека и т.д.

Узнав всю подноготную, Галина "щедро" делилась этими сведениями на работе. В том числе с руководителями подразделений, где будет работать тот или иной кандидат. В разведчика удалось поиграть недолго, потому что все закончилось для Галины увольнением. На работу приняли нового коммерческого директора, в отношении которого она также провела предварительные "оперативно-разыскные мероприятия". Он оказался не только хорошим профессионалом, но и любвеобильным мужчиной и часто менял своих возлюбленных. Об этом менеджер по персоналу, конечно же, умолчать не могла и с победным видом разнесла интересную весть по всему офису. Через некоторое время новый сотрудник приобрел авторитет и, пользуясь влиянием на генерального директора, приложил максимум усилий, чтобы несостоявшегося детектива уволили.

Подобная практика резко отрицательно сказывается на имидже работодателя. Никому не интересно идти работать в компанию, где роются в грязном белье.

На что нужно обратить внимание при проверке кандидата?

1. Как кандидат зарекомендовал себя на прошлом месте работы в качестве профессионала.

2. Вредные привычки кандидата.

Пример 3. На работу в организацию по хранению нефтепродуктов приняли оператора, отпускающего топливо. Должность предполагает нахождение сотрудника постоянно рядом с емкостью с горюче-смазочными материалами. Спустя два дня в службу персонала стали поступать сигналы: новый сотрудник часто отлучается со своего рабочего места, поэтому возникают перебои в работе. С оператором поговорили, и тогда выяснилось, что он - заядлый курильщик и ему необходимо выкуривать не менее трех сигарет в час. На его рабочем месте это сделать нельзя согласно правилам пожарной безопасности, поэтому приходится уходить на специально предназначенную для этого территорию.

3. Наличие у кандидата "коммерческого интереса".

Пример 4. В крупную компанию по продажам автомобилей (сеть автосалонов) на должность директора салона устраивался кандидат. Его знания и навыки вполне подходили начальству, опыт работы тоже соответствовал: как было указано в резюме и в трудовой книжке, последнее время он три года работал в такой же должности. Директор по персоналу начал сбор рекомендаций и получил информацию о том, что кандидат действительно работал в автосалоне, но он же являлся и его хозяином. С какой стати собственник бизнеса будет устраиваться в компанию, работающую в той же отрасли? По всей видимости, чтобы иметь для своего бизнеса какую-то выгоду.

4. Подтверждение личности кандидата.

5. Соответствие некоторых фактов биографии действительности. Часто кандидаты приходят устраиваться на работу и говорят о больших и значимых должностях, которые они занимали, причем это подтверждается наличием записей в трудовых книжках. Но по факту это были только громкие названия, а в действительности функционал соответствовал более скромным позициям в организации.

Пример 5. Елена Ж. пришла на собеседование устраиваться начальником административно-хозяйственного отдела, такую же должность она занимала и на предыдущем месте работы. Ее уже хотели принять, поскольку опыт вполне соответствовал требованиям. Звонок менеджера по персоналу на бывшее место работы кандидата внес коррективы: оказалось, что должность в данном случае была просто записью в трудовой книжке, а по факту Елена занималась уборкой помещений, т.е. была уборщицей. Запись ей сделали "по знакомству". Ее подруга - инспектор отдела кадров компании, где раньше работала Елена.

6. Наличие заболеваний, мешающих выполнению профессиональных обязанностей.

7. Асоциальное поведение.

Пример 6. Лариса В., молодая женщина, проработавшая в торговой компании около полугода в должности территориального менеджера, внезапно "пропала" и не выходила на работу в течение трех рабочих дней. Мобильный телефон был выключен, домашний молчал. Руководство не знало, что делать, ведь Лариса проявила себя как ответственный работник, в коллективе ее любили и уважали. К розыскам даже думали подключать полицию. Все оказалось проще - Лариса была больна алкоголизмом и потому хоть и редко, но могла уйти в запой на несколько дней. Ее обнаружили сотрудники службы безопасности у одной из подруг, в похмельном состоянии, после недели возлияний.

8. Криминальное прошлое (или настоящее).

Здесь перечислены пункты, по которым можно проводить проверку кандидата, однако менеджер по персоналу должен всегда знать, для чего он это делает, и нести ответственность за применение данной информации.

С помощью каких методов и источников мы можем получить дополнительные сведения о кандидате? Сразу оговоримся: если вы хотите получить персональные данные о кандидате от третьих лиц (например, от бывшего работодателя или коллег), а не только из открытых источников, надо заручиться его согласием на это.

Если охарактеризовать источники информации в целом, на которые может опираться менеджер по персоналу, то это документы, представленные кандидатом; отзывы с прошлых мест работы, а также сведения об активности кандидата в Интернете (социальные сети, блоги, форумы и т.д.).

На что нужно обратить внимание при проверке паспорта? Сначала смотрим общий вид - печати, записи должны быть четкими, не размытыми. Печать подразделения, выдавшего документ, должна соответствовать названию подразделения. Паспорт не должен быть просроченным (замена паспорта производится в 20 и в 45 лет).

Записи о регистрации по месту жительства и записи о наличии детей и семейном положении должны соответствовать сведениям, сообщенным кандидатом.

Существует специальный сервис проверки паспортов онлайн. С его помощью можно определить, действительно ли выдавался паспорт с тем или иным номером. Такая возможность предоставлена на сайте Федеральной миграционной службы РФ (http://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000).

Примечание. Как составить документ о согласии кандидата на получение персональных данных от третьих лиц, читайте в журнале N 3, 2012, на с. 54.

В трудовой книжке так же, как и при проверке паспорта, сначала обращаем внимание на признаки подделки документа. Далее уделяем внимание содержанию записей:

1. Статьи, в соответствии с которыми производилось увольнение.

2. Наличие необходимых печатей и штампов. Запись об увольнении должна сопровождаться оттиском печати организации. Наименование организации в оттиске должно соответствовать записи об организации-работодателе, которая производится при приеме на работу (либо есть данные о реорганизации, смене наименования).

3. Нумерация приказов.

Пример 7. Молодой человек пришел устраиваться на работу и при оформлении предъявил трудовую книжку. В ней были сделаны записи в такой последовательности:

На вопрос кадровика, почему была сделана запись N 2, кандидат ответил, что уволили на самом деле его однофамильца, а запись по ошибке сделали ему. Тем не менее инспектор по кадрам усомнилась. Однофамильцы, конечно, могли быть в одной организации, но почему номера приказов в п. п. 2 и 4 совпадали? И заметьте, оба приказа об увольнении. Получается, что уволили однофамильца, а потом, через 10 дней, уволили другого человека приказом с таким же номером? Так бывает, когда сотрудника уволили за нарушение дисциплины (в том числе сделали соответствующую запись), а затем "восстановили" (написав, что запись недействительна); когда же увольняли уже "по-настоящему", то воспользовались старым приказом.

Инспектор позвонила в организацию, где раньше работал кандидат, и в беседе с коллегой выяснила, что молодой человек склонен к употреблению алкогольных напитков и один раз даже не появлялся три дня на работе.

Иногда работники сами "увольняются", забирая трудовую книжку под тем или иным предлогом, что тоже можно установить, анализируя содержание записей.

Пример 8. Елена В. устраивалась на работу в крупный гипермаркет. При анализе записей в трудовой книжке менеджер по персоналу обратила внимание на то, что оттиск печати организации, из которой увольнялась Елена, не соответствует наименованию фирмы. Менеджер по персоналу позвонила на предыдущее место работы. Оказалось, что эту сотрудницу даже не уволили! Елена В. забрала трудовую книжку под предлогом оформления кредита, т.к. хотела уволиться, но не желала отрабатывать положенные по закону две недели. Далее - дело техники: была сделана запись, а печать поставила подруга, работавшая в другой организации менеджером и имевшая доступ к печати.

Сбор рекомендаций - наиболее информативный метод получения информации, позволяющий получить полную картину. Используя эту технологию, нужно помнить следующее. Во-первых, любую информацию следует перепроверять.

Во-вторых, необходимо учитывать человеческий фактор. На мнение человека, дающего характеристику, могут влиять как отношения с кандидатом, так и физическое самочувствие и психологическое состояние.

Пример 9. Директор по персоналу агрохолдинга Вера С. лично занимается получением рекомендаций на руководителей подразделений. При этом она использует тактику "дублирующих источников". Она звонит сначала одному человеку и запрашивает рекомендации напрямую, а затем проверяет эти рекомендации по "неформальным каналам" - просит коллег или знакомых выйти на кого-нибудь из сотрудников этой организации и выяснить информацию косвенно, т.е. в беседе, не касающейся напрямую кандидата.

Использует она и другой прием. Приглашает двоих кандидатов, работавших в одной компании. Они проходят собеседование и заполняют анкеты. Затем Вера звонит рекомендателю, чтобы якобы узнать информацию о кандидате, которого она берет на работу. В процессе разговора она как бы невзначай задает вопрос о другом кандидате, говорит, будто бы видела его в числе соискателей, но не рассматривает его в качестве будущего работника. И такая информация является самой ценной, так как человек сообщает ее между прочим, не пытаясь выставить себя или другого в более выгодном свете.

В-третьих, нужно соблюдать баланс между временем и ресурсами, затрачиваемыми на сбор информации, и ценностью этих рекомендаций.

Пример 10. Василий Семенович, начальник отдела кадров завода по производству пластиковой тары, занимается проверкой кандидатов исключительно тщательно: он проверяет едва ли не каждый факт их биографии. К примеру, чтобы быть уверенным в семейном положении будущего сотрудника, Василий Семенович осведомляется у своего знакомого, работника загса, тот помогает добыть нужную информацию. Чтобы проверить, на самом ли деле кандидат учился именно в этой школе, кадровик может не полениться зайти в школу, встретиться и поговорить с учителями.

Подобная практика проверки информации о кандидатах, возможно, и снижает риски, связанные с приемом на работу "неблагонадежного" сотрудника, но занимает массу времени. Кроме того, для таких глубоких и подробных проверок нужны связи, а на их поддержание требуется время. В некоторых компаниях эту работу делает служба безопасности, ну, а где такой возможности нет, получение отзывов становится работой кадровика, а у него много других должностных обязанностей.

При получении рекомендаций полезнее обращаться к источнику информации неофициально. Формальный запрос "на бумаге" вызовет напряжение у рекомендателя, и результатом будет такой же формальный отзыв. В подобных случаях бывшие работодатели дают сухие, ни о чем не говорящие характеристики. Конечно, письменные отзывы выглядят весомее, но они почти неинформативны.

Мнение. Ирэна Вистус, менеджер по подбору персонала ООО "Атикус"

В связи с кризисом мы более тщательно стали проверять кандидатов. К примеру, если раньше достаточно было опросить только бывшего работодателя, то теперь мы обзваниваем три-четыре места работы, причем не обязательно последние и по порядку. К тому же мы не используем только контакты рекомендателей, указанных в резюме, а звоним напрямую работодателю и уже там "выходим" на нужных людей. Кроме того, мы стараемся опросить не только руководителя кандидата, но и его коллег и подчиненных. Это необходимо, чтобы понять, как выстраивает отношения кандидат на разных уровнях коммуникации - вертикально и горизонтально.

В таких вопросах субъективизма избежать сложно, именно поэтому мы опираемся не на одно-два мнения, а на семь-восемь. Согласитесь, если все семь мнений говорят о неадекватном поведении кандидата, то задуматься есть о чем.

Обычно мы задаем восемь - десять конкретных вопросов и просим не давать оценок субъективного характера типа "мне он не нравился" или "он наглый". Вопросы по большей части касаются профессиональных качеств, хотя о поведении в коллективе мы тоже интересуемся. Бывает, что некоторые позиции требуют более серьезного анализа, и тогда беседа с представителем бывшего работодателя может занимать около часа. Мы формируем перечень вопросов и в довольно быстром режиме опрашиваем рекомендателя или просим оценить кандидата по десятибалльной шкале.

В-пятых, с рекомендателями нужно сотрудничать на постоянной основе. За предоставленную информацию следует благодарить, а лучше - сохранять и развивать контакты, сотрудничая с коллегами из других организаций.

Для HR-специалиста социальные сети, форумы и блоги, безусловно, отличный инструмент как поиска, так и сбора информации о потенциальных сотрудниках, потому что в современном мире Интернет - универсальное средство общения и самопрезентации. Человек волей-неволей выкладывает в сеть много личной и профессиональной информации.

Сотрудник кадровой службы должен помнить, что профиль "ВКонтакте" или Facebook - это не резюме, здесь нет правил описания своих достижений, опыта и навыков. Некоторые ведут личную страничку как маленькое СМИ, кто-то использует ее как площадку для сетевых игр, а другие таким образом расширяют круг знакомств.

Пользоваться информацией из Интернета нужно осторожно, как правило, она вызывает наиболее сильные эмоции - симпатии или антипатии. Ведь, зайдя на личную страницу, мы читаем не сухие факты биографии, а имеем возможность увидеть, какую музыку любит кандидат, какие фильмы или книги предпочитает. Роль, которую играет пользователь социальных сетей, далеко не всегда может понравиться менеджеру по персоналу. У соискателя на вакансию главного бухгалтера вдруг могут обнаружиться легкомысленные фотографии с пикников с друзьями на природе или лирические стихотворения в традициях раннего символизма. Но это никак не умаляет профессиональных качеств кандидата. В конце концов, умение трезво и зрело оценивать людей, независимо от своих симпатий-антипатий, - одно из важных качеств специалиста по управлению персоналом.

Итак, основные два правила, которые нужно знать при проверке кандидата посредством Интернета:

1. Помнить о целях (т.е. что конкретно мы хотим проверить - лояльность к работодателям, наличие вредных привычек и т.д.), чтобы не потеряться во второстепенной информации вроде гастрономических пристрастий. Стоит заметить, что руководствоваться этим правилом нужно при любом информационном путешествии во Всемирной паутине.

2. Информацию необходимо проверять с помощью других, несетевых источников, потому что полученные менеджером по персоналу данные могут быть результатом воздействия определенной роли кандидата, сознательно избираемой им при общении в Интернете.